薪酬管理体系设计

  一.薪酬激励体系设计:

  1.服务内容

  岗位梳理、岗位价值评估,宽带薪酬体系设计、薪酬数据调查、员工薪酬数据套算、新旧薪酬体系的切换实施。

  针对所有员工所提供的服务,来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

  2.当前企业可能面临的薪酬管理问题

  ①薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性。目前有些公司实行的薪酬策略,很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现。

  ②薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种制度,薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。

  ③薪酬没有“动态”起来,薪酬和绩效表现关联性不强。绩效激励是公司在做好基础保障的前提下,以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。当前,有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关,与员工绩效相关不大,缺乏激励性。在兼顾公平的前提下,福利待遇应以员工所做贡献为主要依据,尽量拉开档次。

  ④激励的手段过于单一,忽视薪酬体系中的“精神价值”。当前一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。

  3.中蓝解决思路

  中蓝管理咨询针对企业薪酬管理所存在的问题,提出了科学、合理、可实施的薪酬体系设计路径。企业薪酬体系设计原理:

 

  4.预期效果

  建立整个公司的绩效薪酬体系,(如:宽带式薪酬)将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系,以工作绩效作为员工报酬的基础。根据个体绩效水平给予劳动回报,强调奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬。

  通过激励个人提高绩效促进组织的绩效,即通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息,刺激公司中所有的员工来达到它的目的;使公司更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

 

  5.提交成果

  薪酬管理规定、薪酬标准表、职位职级表,职位晋升、下降规则等。

 

 

>

把您现在遇到的问题告诉给我们,我们来帮您解决!

推荐案例